在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。以下是读文网小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读!

企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》

摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议

当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2. 用人机制不健全

用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。

3.人员结构不合理

企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

三、加强人力资源管理的对策

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1.加强人力资源管理观念的转变

人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.强化企业的业绩管理

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

3.优化人力资源的引进、培训和配置

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶

4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。

如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

5 .积极塑造优良的企业文化

作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。

同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。

企业人力资源管理论文篇1

《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》

工会是代表企业员工权益的合法组织，对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细，也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前，随着经济全球化环境的快速变化，人力资源受到了众多企业的更多的重视，而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此，在企业的实际工作开展中，人力资源要充分发挥其优势作用，重视企业工会在人力资源管理中起到的作用，充分利用两者工作的优势互补，强化人力资源管理的职能作用，从而提高企业的核心竞争力，提高企业经济效益，增强可持续发展战略能力。

一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析

虽然工会组织起源是在西方工业革命，但依照我国国情发展的企业工会组织，对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益，维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中，协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容，各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。

企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾，在实际工作中，工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流，或协调人力资源管理部门的矛盾，或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言，仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理，人力资源管理的重要职能作用不显著，人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来，现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念，增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知，重视企业工会在人力资源管理中起到的作用，充分利用两者工作的优势互补，强化人力资源管理的职能作用，从而提高企业的核心竞争力。

二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用

1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带

企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台，维护好企业职工的合法权益，协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织，在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会，把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时，收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门，作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用，对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益，可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。

2.工会组织有效地激发员工的工作积极性

激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务，对各方面人才进行分配和管理时，相关部门和领导一定要有识人之明，了解其优势长处和兴趣所在，充分挖掘员工的主观能动性，提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况，以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益，积极做好应对的措施，不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力，充分激发企业员工的工作积极性。

3.工会管理可提升企业的人才选拔优势

企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才，企业的人力资源管理在知人善用，人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势，一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整，保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才，并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知，在企业对人力资源作出调整时，和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时，工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息，不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行，还可以提高企业的人才选拔优势。

三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施

首先，现代企业的工会组织在人力资源管理方面，要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台，提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念，重视人才的培养和选拔，提高企业的战略力。

其次，工会要协助企业培养和留下优秀人才，在快速变化的经济大环境下，多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用，组织员工进行集体活动，加强员工的思想政治和团体凝聚力，给予员工更多的福利和关心，让员工体会到企业团体的温暖，提高员工的爱岗敬业精神，对优秀人才要多加鼓励和奖励，吸引更多的人才融入企业发展。

四、结束语

改革开放以来，随着经济和现代企业的发展变化，对企业人力资源管理愈发重视的同时，也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用，并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述，在企业的实际工作开展过程中，企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用，同时推进相关措施的制定与实行，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

企业人力资源管理论文篇2

《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》

一、人力资源管理的内涵及其意义

所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段，对人力资源进行合格培训、组织、调配， 是的人力能够充分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企业最终又好又快地发展。

二、人力资源管理中存在的主要问题

1.认识有偏见

(1)人才界定有偏见

在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见， 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展;另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。

(2)片面的认为“工资待遇决定一切”

企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度，这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见， 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度， 对员工薪酬的发放，存在很到的主观性， 致使薪酬管理混乱。

2.机构设置与人员编制不合理

就人力资源而言， 在企业中有三种存在形态：一是成本， 二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门， 但由于往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理， 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构， 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时， 把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫， 导致企业发展缓慢和落后。

3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中， 使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道， 特意性较弱，任意性强， 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。

4.不完善的激励机制和绩效评估

目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度， 而单纯的薪酬政策， 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足， 因为这些人不仅要求高薪金， 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度， 很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用， 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。

三、企业人力资源管理中存在问题的对策

1.思想观念的改变

(1)改正对“人才”的不合理的界限

我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值， 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说，有很多种，只要能够为企业创造价值，能够给企业带来利益，哪怕是再小的利益，我觉得都有他存在的价值。

(2)走出薪酬管理的误区

企业管理者应该根据自身企业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入的了解， 针对不同的员工需求， 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工才能充分发挥其积极性与主动性，会更加努力的做好自己的本职工作，不会只是单纯做事，更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。

2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础

在市场竞争激烈和产品同质化的今天， 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理，企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才， 对人才进行最优化的管理，并对企业内部进行合理配置，制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用，企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境，人力资源规划需要逐步加大成本控制，提升个体员工的工作效率与减少冗员，特别是通过员工素质的提高，压缩人力资源管理成本。在企业管理中，怎样才能最大化的减少人力成本，而又能充分发挥员工的内在优势，以及得到员工的认可，是需要企业在不断的管理中，去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。

3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才

要能够消去员工的消极情绪，激发他们的积极情绪，使员工能够保持很好的精神状态，有一个好的工作氛围，这点是非常重要的，只有在有好的情绪状态的情况下，员工才能更好的投入到工作中去，这样员工才能有更多的工作激情，才能增强企业凝聚力，才能发挥出自身的工作积极性与主动性，为企业创造更多的价值。企业在管理过程中，不单纯要培养员工对公司的安全感，对公司的认可度，最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感，注重员工的内心需求，当员工在生活中碰到挫折与困难时， 企业必须给出援助之手，能够给到更多的帮助与理解， 能够帮助其渡过难关， 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖， 看到自己的将来和希望，有了希望，才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员，才能更好的融入到企业这个大家庭中去，才能对企业产生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，与企业共同发展。

4.对人力资源管理的业务进行外包

企业的部分业务外包并不是一个新概念， 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包， 而集中所有的人力、物力发展自身的优势， 采取强项集中战略。我国中小企业， 由于规模和资金的限制， 不少企业没有专门的人力资源部门， 没有系统的人事制度， 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会， 更没有战略性的人力资源规划， 所以很难招到高素质的员工， 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作， 成本高， 不能获得应有的经济效益。因此， 中小企业可根据自身的特点， 适时实行人力资源管理外包策略， 通过利用外部资源以弥补自身的不足。

二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。因此,对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的：现代人力资源管理对企业发展的重要意义探讨相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

现代人力资源管理对企业发展的重要意义探讨全文如下：

【摘 要】未来的世纪的竞争将是针对科技和人才的竞争。科技是第一生产力，掌握这一生产力的是人才，将来谁能拥有具有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动。从战略的角度上讲，人力资源是企业发展壮大的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势和亮点。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和工人，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

1 人力资源管理与传统人事管理的区别

1.1 对人的认识与管理内容的不同

在关于人的假定上，传统的人事管理是以事为中心，主要任务是人员管理、管理档案、人员调配、工资制作、发放以及调整、监督执行等等，并将人与其它物质资源同样看作是成本，是生产过程的支出和消耗，生产过程中通过精简人员，降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理则把人视为资源而且是第一资源，以人为中心，把对人的管理置于重要的位置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，将人作为一种重要资源加以开发和利用，认为人力不仅是一种经济资源，更重要的是战略性的资源、是可以无限开发的资源、是创造利润的主要源泉。

1.2 管理形式方法不同

传统的人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的管理。在这种观念下，员工进入一个单位，安排到一个岗位上，完全由员工被动性地工作，一定程度上限制了人的主观能动性的发挥，对工作缺乏积极性，使工作过程变成了机械的生产线，违背了对资源合理配置的市场经济法则。现代人力资源管理则实行主动开发型、有预见性的管理模式，给员工充分发挥聪明才智的机会，是强调定性与定量结合，是科学管理与艺术管理的结合。在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的规划预测、招聘配置、工作分析、绩效考评、培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，强调整体开发。

2 企业树立人力资源为“第一资源”理念的必要性

人才是科技的载体，承载着对科技的发明创造、运用和传播。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的关键要素。人才是再生型资源、可持续资源更是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。所有劳动过程归根结底靠人的智慧完成。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，并创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

3 高质量的人力资源管理使企业获得竞争优势

从战略的角度上讲，人力资源是企业发展壮大的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势和亮点。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，传统竞争手段的有效性正在减弱，人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，在企业成长中的贡献越来越突出，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

4 加强企业人力资源管理的措施

(1)加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制，合理配置企业资源。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，全方位建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用。

(2)加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，创造学习氛围，形成自己的企业文化，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求。

(3)提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。在一定程度上，激励机制可将人才资源的潜能最大程度的激发出来。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

5 结语

当一个企业进入了和谐、协调的合作状态，这个企业就会获得稳步发展，欣欣向荣。高质量的人力资源管理是企业正常运转的润滑剂 ，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西。学者廖泉文在企业内部协调系统 包括正向协调倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深人的研究，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进人 良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报 ，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

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近年来,我国在推进事业单位人力资源改革方面取得了一定的成效,在较大程度上实现了选人用人制度的科学化、职称改革的时代化、人才流动和合理化和分配方案的公平化。但是,在多方面因素的作用下,我国的事业单位在人力资源管理和改革方面所产生的难度要远远大于企业组织,尤其在社会转型的关键时期,事业单位的人力资源管理显得更加重要。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化全文如下：

【摘要】：随着事业单位体制改革制度的不断落实,人力资源管理方面的问题也逐渐引起了人们的关注。就当前的现状来看,事业单位人力资源管理工作实施的过程中仍然存在着某些不可忽视的问题,因而在此背景下,为了推动社会的不断发展,要求当前事业发展的过程中应结合自身人力资源管理中存在的问题来优化自身管理对策。本文从当前事业单位人力资源管理瓶颈的原因分析入手,并详细阐述了完善事业单位人力资源管理的对策。

【关键词】： 事业单位 人力资源管理 对策

事业单位是中国独有的概念，它是指不以盈利为目的，提供社会服务，又一般不具备强制力的社会组织。根据上述特点可以得知，事业单位一般分布在科教文卫领域。它不具备国家机关的强制力，又有国家机关的属性，再加上进入事业单位的门槛较低，所以当前事业单位在人力资源管理方面极为混乱，又不容易进行大刀阔斧的改革，可以说已经进入了一个瓶颈。不过，随着时代的发展，新型的科学的人力资源管理已经应运而生，将其合理地运用到事业单位人力资源管理上势在必行。

一、我国事业单位人力资源管理现状概述

中，所有能够调动的人力物力的统称。也就是说，人力资源管理不仅仅包涵对人的管理，还包括对员工积极性的调动、未来的规划等等。传统事业单位的领导者认为事业单位不以营利为目的，不需要太过重视对员工的管理，并且很多领导的官僚气息严重，封建大家长式的管理在中国并不鲜见。这些管理者忽视了无论处在任何位置，人能够发挥的作用都不仅仅是其外在表现出的一部分。如果能有适当的激励和长远的优秀的发展，事业单位的员工也能充分地发挥出其主观能动性，给中国事业单位未来的改革和发展提供源源不断的动力。

二、我国事业单位人力资源管理中存在的问题

首先，事业单位的国家机关属性决定了其准入和准出都很混乱。事业单位虽然不行使国家职能，但是在中国老百姓眼中，事业单位的员工也是“吃公家饭”的，所以直至今日老百姓仍然对事业单位趋之若鹜。正是由于事业单位它并不是国家机关，所以在人员的选拔上较公务员的选拔要宽松的多，这就出现了各种不合程序的人员涌入，造成机构臃肿。这些人员没有真正地通过考核，并不一定适应事业单位工作的要求，这样又会造成工作效率低下的问题。另一方面，由于某些事业单位员工的收入仅靠地市

其次，事业单位人才配置未与市场接轨，人才配置不当。事业单位发展到今日，僵化的旧体制仍然对其影响巨大。具体来说，在年龄构成上，有经验的老员工越来越少，新晋入的新员工往往没有经验，年富力强的员工要么人浮于事，要么缺乏能力;在能力方面，绝大多数事业单位的员工仅仅从事基础的工作，真正的人才较少，能够从事高、精、尖项目的科研人才和具备先进管理知识的管理人才少之又少。另外，事业单位不与市场接轨，其内部的关系仍然是传统的行政依附关系，严重影响着其健康发展。

再次，缺乏必要的竞争和奖惩机制。一般来说，在当今社会现实下，能够进入事业单位就意味着获得了“铁饭碗”，对能力素质不够，不能适应单位发展的员工没有很好的淘汰机制。这样的机制导致越来越多的人才不愿出工出力又能够坐享其成，使整个单位的发展以及事业单位整体的发展都陷入了恶性循环中。同时，有没有必要的奖励机制，对于工作积极，勇于创新的员工也没有必要的激励措施，使得员工工作积极性一再被挫伤，没有真正地实现按劳分配。

三、我国事业单位人力资源管理优化措施建议

事业单位人力资源管理当下已经进入了瓶颈期，必须要从多个方面积极探索优化措施。

首先，应当建立起完善的法律法规体系。党的报告中，将“依法治国”方略上升到一个新的高度;十八届四中全会，主题就是依法治国。这说明党和国家领导人意识到，只有依法治国，建设中国特色的社会主义才能够真正的实现。对于事业单位人力资源管理来说，当前管理混乱最根本的原因就是没有法律的强制力去制约。国家应当加强立法工作，使事业单位的管理能够有法可依，又要从实际出发，不同性质的事业单位用不同程度的规范去约束。

其次，要转变观念，积极探索科学合理的现代化人力资源管理体制。传统的观念不仅已经不能适应当前社会和事业单位的发展，还起到了制约作用。在政府都向服务型政府转变的大环境下，事业单位如果还走传统的道路，必然会被时代遗弃。事业单位应当积极引进专业人才，坚持走群众路线，形成民主的氛围。

最后，要与市场接轨，建立合理的奖惩和激励体制。要进一步优化员工的工作环境，明确奖惩的标准和内容，将懒散和人浮于事的员工进行清退或者处罚，对工作积极，有所创新的员工进行必要的奖励，严格实行按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得，增强员工的团队工作意识，充分调动员工的工作积极性和潜力，促进员工自身的发展和事业单位的长足发展。

四、结语

存在即合理，事业单位在中国能够存在这么长的时间，是因为没有一种完美的替代方式去行驶其职能。当前我国事业单位人力资源管理确实混乱，其准入准出机制混乱;奖惩机制各个单位差异很大;有的单位一直缺乏足够的工作人员，有的单位却机构臃肿。要向事业单位人力资源管理走上科学合理的道路，必须从宏观和微观方面共同努力，大方向上国家应当积极探索事业单位的定位和未来的发展，将事业单位的人力资源纳入到依法治国方略中去，用完善的法律和制度去管理;微观上，事业单位本身要积极进行体制改革，精简机构，完善人员准入准出和奖惩制度，谋求事业单位未来的可持续发展。

浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与优化相关

随着高科技的发展,图书馆资源开发越来越受到人们的关注,世界联合国又成立了世界电子图书馆,中国是其中的一员,这是中国图书馆资源开发的进步。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅谈现代图书馆资源的开发相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈现代图书馆资源的开发全文如下：

【摘要】：强化图书馆资源开发,是提升图书馆服务质量,促进现代图书馆可持续发展的重要途径。鉴于此,本文对现代图书馆资源开发现状进行了剖析,在此基础上提出了相应的改进措施,以供同行参考。

【关键词】：现代图书馆 资源开发 现状 对策

随着信息化时代的全面到来，现代图书馆资源建设面临着全新的机遇和挑战。在此背景下，强化图书馆资源开发和管理，推动图书馆的信息化、现代化、自动化和网络化发展，对现代图书馆来说尤为重要。对此，本文将结合工作心得对现代图书馆资源的开发提出一些思路和建议。

1.现代图书馆资源开发现状

1.1纸质资源开发现状

图书馆纸质资源在购买、保存和管理方面有着明显的优势，只需简单整理上架就可供读者使用，且符合大多数读者的阅读习惯，因而多年来深受读者的欢迎，作为图书馆传统资源的重要组成部分，为图书馆服务职能的发挥起到了重要的作用。我国对纸质文献的编制、生产、发行均有着丰富的经验，已经形成了十分成熟的流程和系统，能够最大限度的保证其全文性，因而在学术研究方面，纸质文献资料有着极高的地位。但近年来，网络技术发展迅速，电子资源数量迅速增加，在一定程度上削弱了图书馆对纸质资源的开发力度。诚然，电子资源在便捷性和丰富度方面占据一定的优势，但纸质资源仍然是一种图书馆馆藏资源的重要组成部分，做好其采购和管理工作，最大限度的发挥纸质资源的价值，仍然是现代图书馆资源开发工作的重要任务之一。

1.2电子资源开发现状

进年来，全国各地图书馆在信息化建设方面取得了较大的进展，电子资源得到了不断丰富，但与此同时，由于管理理念、服务意识等当面存在缺陷，图书馆电子资源目前的利用率仍然偏低，其学术价值和服务职能没有得到充分发挥。而作为21世纪，图书馆的主要资源之一，电子资源相对纸质资源拥有着诸多优势。如：体积小、容量大，图、文、声、像并茂，成本低、效率高，查询快速方便，创作、发行容易、便与携带等等。强化电子资源的开发不但有助于促进图书馆资源的多元化发展，也能够大大提升图书馆馆藏资源多样性、时效性、动态性水平的提高，使读者更为轻松便捷的获取信息、处理信息和利用信息。

2.现代图书馆资

2.1强化纸质资源开发

图书馆工作者要定期检查馆藏资源，做到卡、帐相符，完善图书馆基础设施建设，不断改善馆内环境，做好图书保护工作，同时，还需要针对读者需求，制定采购计划，做好图书验收、分编、外借等工作，提高借阅证办理服务质量。此外，工作人员要不断加强自身修养，提升自己的职业素养。图书馆，要采用“走出去，请进来”的人才管理模式，不断提高工作团队的整体素质。在纸质资源的利用过程中，要注意节俭，避免浪费和污染环境的现象出现。

2.2加速图书馆信息化建设

信息时代的到来，对图书馆建设提出了更高的要求，电子化、数字化图书馆成为现代图书建设发展的方向。加速图书馆网络化建设，是实现图书馆现代化建设的前提，是实现图书馆效益最大化的基础。信息时代下，图书馆实现网络化为文献资源的共享提供物质条件。现代化图书馆在建设过程中，要加快计算机网络以及各种通讯设备的普及，确保电子信息能够传递到更多的家庭中，将更高多的读者足不出户就能随时掌握和阅读需求的信息。

2.3强化数据库建设

现代图书馆要实现文献信息的共享，必须加快联网建设。加快图书馆数据库建设，实现图书馆自动化管理，不仅需要选好系统软硬件，还需要全面系统的整理图书馆原始藏书期刊，并按照相关的标准将书籍的目录录入到数据库中，建立健全的机读目录，联合互联网的数据库，实现资源共享。如：我国林业系统中，中国林科院科技信息研究所建的《中国林业科技文献数据库》和《中国竹类资源数据库》;北京林业大学建立的《林业院校外文图书联合目录数据库》和《全国林业系统学位论文数据库》。

2.4推进多媒体阅览室建设

多媒体技术就是要扩大现代图书馆的服务范围，使自己馆内网用户、国内CERNET用户、因特网用户在家里或办公室便可查询图书馆书刊借问情况及自行开发或购买的各种数据库，提高信息资源的使用率，极大限度地发挥其社会及经济效益。建立多媒体导读服务系统，设立电子阅览室及网络培训室。现代图书馆有责任和义务对读者开展培训活动，使读者能熟练地利用计算机查找所需的信息，尽可能地节约读者的时间和费用。

2.5加大宣传，竭力为读者提供学习进步的场所

通过多种途径加大图书馆的宣传工作，让更多的读者了解图书馆的特点，藏书的数量和质量，藏书的领域，推广馆藏文献的价值，普及科普知识，并对读者的阅读行为提供专业的指导和服务，图书馆工作人员要坚持科学发展观，以最小的资源为读者提供更优质的服务，让读者在获得信息和知识的同时，提高图书馆电子信息和资源的利用率。

3.现代图书馆资源开发趋势分析

现代图书馆发展方向是电子化和数字化。图书馆从出现之初经历了传统图书馆、自动化图书馆、电子网络化图书馆，并最终向着数字图书馆方向发展。现代图书馆在建设开发的过程中，要坚持科学发展观，节约资源和成本，实现资源效益最大化，要秉承独特性、创新性、重点突出性的原则。现代图书馆要实现数字化，要加快网络化建设，时常更新信息和数据，确保信息的时效性和可靠性，要保持网页内容和形势的统一性，确保自身网站的特色。

4.总结

综上所述，图书馆应结合自身实际情况，客观剖析纸质资源与电子资源开发现状及其中存在的问题，并分别针对纸质资源和电子资源采取针对性的开发策略，以促使图书馆资源的多元化发展，同时进一步提升图书馆服务质量。

浅谈现代图书馆资源的开发相关

在知识经济时代,知识管理水平的高低已经成为了影响高校图书馆服务质量的一个重要因素。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅谈高校图书馆知识管理模式相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈高校图书馆知识管理模式全文如下：

[摘 要]通过典型的图书馆管理模式，结合我国高校校情和学生的需求，分析现今高校的图书馆管理模式。

[关键词]高校图书馆;知识管理;模式

在人们的潜意识里，图书馆只是文献和书籍的收藏，以及给读者提供阅读。随着科技教育的发展，人们意识到：图书馆是信息管理领域的重要机构，不仅为高层次人才提供信息服务，还为求知欲强的学者提供知识宝库。图书馆的基本职能是对信息进行收集"整理"分析"综合"概括，最后给读者提供方便使用。

不同国家和地区，由于其文化背景、社会环境和基础建设情况不同，知识管理具有不同的做法和模式。

一、典型的知识管理模式有：

美国模式：采用“编码化”知识管理策略，强调对显性知识的编码、收集、分发、应用和测度，强调知识重用。

欧洲/日本模式：采用“人际化”知识管理策略，强调专家技能，认为人是最关键的。结合人文背景来创造、传递、使用隐性知识，作为广阔的社会化流程的组成部分，其目的是达到高水平的质量及提升生产率。

中国模式：采用平衡“编码化”及“人际化”策略的中庸之道。中国组织实施知识管理非常强调“实用”，希望短期就能看到具体收益，所以很多组织喜欢投资于建设知识管理IT系统。但另一方面，基于中国的历史及文化传统，中国人一般喜欢非正式和隐寓式的交流形式，通过人际关系交流来传递知识，所以人们习惯在自己的小圈子内通过口头的方式来分享知识。

二、图书馆知识管理的策略

(一)由传统管理理念转变为知识管理的思考模式

传统的图书馆管理局限于书籍的收藏和堆积，是人们对书籍的种类进行的二分性管理。在管理过程中，人和物处于二元对立状态，不利于人的创造性的发挥。因此，要积极改变陈旧的传统观念，在图书馆管理过程中，自觉运用知识管理的思想理念，来指导日常的知识管理工作。走出传统图书馆的管理误区，把单纯的文献管理改为知识管理，发挥人的主观能动性，渗透知识创新理念，形成知识管理的思考方式。

(二)建立有效的知识管理体系，实现“知识共享”的传递原则

知识管理系统是一个集成的多功能、多领域的综合系统，它能够支持所有主要的知识管理与处理活动，包括知识获取“知识组织”分类与理解“编辑与检索”传递与共享等，使知识成为脱离个体而具备专家性“综合性”完备性和系统性的软件系统。

(三)理清层次的知识管理内容，实现“各取所需”的服务宗旨

图书馆知识管理的内容主要有以下几个方面：

1、知识创新管理：图书馆知识创新管理就是对知识的生产、扩散和转移及其由相关机构和组织所构成的网络系统进行有效管理。

2、知识组织管理：高校图书馆知识组织管理主要是制定知识管理计划和协调各种知识管理活动，且通过对知识信息的收集、加工与整理，将隐藏在信息中有价值的知识单元挖掘出来，使无序的信息变为有序，使固化的知识得以活化，并建立易于被用户利用的动态知识库体系。

3、知识传播管理：高校图书馆运用先进的信息技术进行知识传播管理，为知识管理人员获取、存储、组织、检索、利用知识提供了有力支持，解决了人们需求和知识混乱无序的矛盾，使各类信息的利用者能方便地找到其需求的信息，最大限度地发挥信息资源的社会效益。

4、知识服务管理：所谓知识服务管理就是要求图书馆转变管理思维，有针对性地为用户提供多样化、深层次服务。

(四)加强人力资源管理，实现“以人为本”的指导意义

人力资源管理是知识管理的核心，知识管理强调以人为本。高校图书馆要实现可持续发展，实施知识管理，应充分重视馆员的自身特点及其需求的多样性与变化性，运用权变管理方式来加强对不同馆员的管理，以便发挥他们各自的知识或管理才能，使组织目标与个人目标得以实现。同时应建立正常的馆员培训制度，对人员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才，培养出胜任知识管理的知识型馆员。还需对人的思想、心理和行动进行适当诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，调动员工的工作积极性，激发管理者的潜能和创造性。还可以通过设立各种奖项对员工进行奖励，以促进提高他们的业务素质和专业技能，使其隐性知识才能得到更好地发挥和利用。

三、结语

图书馆知识管理是以知识管理理论为基础，以图书馆知识管理系统为管理对象。它充分体现了以人为本的管理思想，重视人的作用和发展，重视知识创新和知识集成管理，重视效益模式转变+其核心目标就是进行知识资源的开发，即挖掘和辨识所有与图书馆服务有关的知识。

浅谈高校图书馆知识管理模式相关

在餐饮服务业中，厨房作为餐饮服务行业的重要组成部分，厨房的管理水平直接制约着餐饮企业的发展。下面是读文网小编为大家整理的浅谈厨房管理论文，供大家参考。

厨房管理论文篇一：浅谈对厨房产品外围质量的认知

摘要：本文主要从厨房产品质量管理的章节入手，浅谈对厨房产品外围

质量的整体认知，并分别从就餐环境、服务态度、服务水平，价格标准等几个方面来分析如何提高产品的外围质量，让顾客体会菜点以外的“味外之味”，提高对厨房产品的整体评价的同时，为整个企业对外树立良好的形象，增强企业的市场竞争力!最后，谈了学习此课的体会和看法。

关键词：厨房产品质量、厨房管理、味外之味、品牌餐饮、产品外围质量

澳大利亚的德瑞克·西认为：“质量是提供的产品或服务不断与顾客的期望和需求相吻合。”在餐饮市场竞争日趋激烈的今天，餐饮企业为谋求自身发展，必须为顾客提供合格的产品和服务，千方百计的满足顾客的需求。为此，厨房的产品质量在厨房管理工作中处于重中之重的地位。而厨房产品质量包括菜点食品本身的质量和外围质量两方面。我觉得提高产品的外围质量对于餐厅的发展更为重要!

合格的厨房产品的外围质量，主要只产品销售态度要好，服务工作及时、周全而富有效率;就餐环境舒适，能满足客人交流、享受的心理需要，体现其身份和地位。以下是主要从产品外围质量要求的几个方面：就餐环境、服务态度、服务水平、价格标准来展开论述。

就餐环境

就餐环境是与消费者直接接触的第一环节。包括地理环境、整体装饰风格、室内室外、门头招牌、内部设施、餐具等，都要尽可能突出其个性化、差异化和独特性。就餐环境主要有以下几种形式：

(一)富丽堂皇式。此种特色主要体现在豪华上，环境金碧辉煌，装饰高档华贵。一般适用于星级宾馆、国宾馆、酒店、高档休闲会所使用。例如，成都的锦江宾馆、天府丽都喜来登饭店、家园国际酒店等。在此种地方就餐，不仅是享受，

更重要是要体现宾客的身份和地位。

(二)休闲田园式。此种方式多半是在市郊村野、农舍桑田，旅游山庄等休闲地方出现，以体现自然、原始和淳朴天然为主要特色，给人一种自然的放松感和休闲感，它的装修风格不刻意豪华，只求与自然的匹配、协调和融为一体。

(三)文化点缀式。以文化突出亮点，如墙壁上有名人的书画，走廊有盆景和古玩的摆设，脚下有小桥流水(人造)，空间再传递着古典雅乐……整个环境都充满文化的情趣，给人一种精神的满足。

(四)水上餐厅式。以水而就，如，桥上餐厅、水上船渡餐厅、邻水凉亭餐厅、水中小岛餐厅等这种特色能给人以悠哉游哉的感觉，休闲之趣。在这就餐既能吃到“鲜品”，又能醉入美景中。

以上几种安逸的就餐环境既能满足顾客交流、享受的心理需要，又能体现其身和地位，值得我们借鉴和学习。

服务态度体

餐饮服务要以细节取胜，要在注重亲情化和人性化上体现特色。把所有顾客当亲人、爱人去爱，设身处地的为他们着想，满面春风的笑迎他们，彬彬有礼而又热情的与他们打招呼，让他们有一种宾至如归的亲人体验。中国人常说的“和能生财”和“好话一句三冬暖”的奥妙全在这里。在亲情化、人性化的服务当中，重要的是把各个细节做到家，并注意礼仪得当这里的一句暖心话，一个手势，一种微笑都能感化心，直接影响到顾客的心情和满意程度，决定他(她)能否成为回头客和对外树立良好的口碑。要注意全员性，形成一种氛围，一种情调。可以说，服务员优质的服务态度，是顾客单从菜品本身所不能体会到的‘味外之味’!

服务水平

餐厅服务从某种意义上讲，是服务人员业务技能和自身素质高低的体现。以提高服务水平来提高产品的外围质量，主要有两个方面内容：

首先，要在服务内容和项目的开发上体现特色。

服务内容除了迎来送往，亲切招呼，沏茶送菜外，还应对顾客需要了解和应该知道的相关内容做好介绍。如，有关菜系的来龙去脉及典故，对菜单上菜品(主、辅、调)料的搭配，对一些特色菜的吃法讲究，以及科学膳食和保健营养的基础知识，餐厅优惠服务的相关政策等，这些信息都须服务员清晰准确地传达给客人，让客人就餐的同时，更能从中学到东西。另外，服务项目也要不断创新，必要时要增加新的服务项目。如，在餐前等待时间里，可以送一些瓜子、炒豆、糖果、小菜什么的，就餐中欣赏些文化展览或音乐节目等，就餐结束时，可送些水果、点心、巧克力及干净的毛巾等。

其次，在围绕顾客满意度和舒适度上体现特色。

服务的最终效果就是给顾客带来满意，顾客满意了，心也就留了下来，为让顾客满意，必要时，老板亲自上前服务，为客人斟酒沏茶，一表达对客人的敬重。而舒适，主要是环境、设施及服务项目上的满足，以及某些精神享受上的满足，应该挖空心思去思考。另外，在经营等其他方面，如饭菜的丰富多彩和供应的及时，价格的低廉和打折优惠，消费中的买赠活动，实行会员制或积分卡，老弱病残的特殊照顾，儿童生日娱乐、现场文艺表演，以及全天候的营业和送餐上门，都可以多层次、全方位、立体化去考虑以体现特点、个性。我认为服务水平的高低是顾客对菜品质量及整个餐厅的总体评价好坏的关键!所以，要在服务水平上下功夫，来提高厨房产品的外围质量! 价格标准不同客人对价格的认可、接受程度是不尽相同的，这主要与客人的就餐经历和经济收入及消费价值观有关。客人对菜肴价格的衡量，同样构成对厨房产品质量的不同影响。为此，要制定合理的价格，也就是说，厨房产品的质量要与价格相符与价值相称，既要使宾客感到实惠和值得，又要使餐饮企业有合理的盈利。那么，如何才能做到合理定价呢?

首先，我们要明确合理定价的原则。(一)价格应反映其价值。菜点的价值主要包括三个部分;1.食品原料的消耗价值，生产设备服务设施和财产的折旧价值;2.以工资奖金等支付给劳动者的报酬;3.以税金和利润向企业和国家提供的积累。(二)价格必须适应市场需求。菜点定价在供求关系的影响下，可能较大的偏离其价值，获取较高的利润。例如，名店、名厨制作的菜，价格要高一些;档次高的餐厅比档次低的餐厅菜品价格要高一些;旺季要比淡季的价格要高一点等。(三)价格既要适时变化，又要相对稳定。菜单定价要根据市场需求变化适时调整，用优惠价、时令价、浮动价吸引顾客，提高经济效益。但如果菜品的价格过于频繁变动，会给潜在的消费者带来心理上的压力和不稳定的感觉。因此，菜单定价要相对稳定，即使调价，也需在更换菜单时进行，价格幅度不宜过大，一般来说，最好不要超过原价的10%。(四)价格要根据国家的物价政策，接受物价部门的督导。

其次，我们要掌握合理定价的方法。菜单定价的方法常见的有：仿效法、系数定价法、主要成本法、毛利率法，综合定价法等。我们只看最简单和最合理的两种方法。(一)仿效法。这是最简单的方法，就是将具有竞争力同行的菜单上的价格，作为自己菜单上各项菜品的参考。这种方法在实际中经常使用，使此方法要注意以成功菜单为依据，避免把别人失败的定价照搬为己用。(二)主要成本法。指厨师制作一道菜品所耗用的食品原料的主要成本(主料、辅料、调料)加上生产该产品的直接劳动力。公式：主要成本*计价系数=售价

例如，从财务帐表已知某项产品的原材料成本为5.40元，而直接成本为0.90元。又知，原材料成本占售价的37%，而全部劳动成本约占售价的27%，一般直接劳动成本约为全部劳动成本的1/3，故直接劳动成本为9%，用100%--(37%+9%)=54%为销售成本率，再用100/54=1.85为计价系数。主要成本为;5.40+0.90=6.30元，代入公式

6.30*1.85=11.66元为产品售价。这种方法是考虑到餐饮生产的人工成本很高的情况，可获得较稳定的利润!若能适当降低人工成本，则定价更趋于合理。

菜单定价还取决于饮食市场均衡的价格。如果要吸引更多的顾客，除了菜点质量以外，菜品价格还应略低于市场价格。但并不是亏本经营，而是以适当调整某些菜品毛利的形式来达到竞争取胜的效果，菜肴毛利的高低并不是固定不变的，可在经营中随机适当调整。综上菜单定价的目的在于，既要使厨房生产能完成目标利润，又能为消费者提供合理的价格!

以上内容是关于厨房产品外围质量对厨房和企业的不同的影响，以及如何提高产品的外围质量的一些想法。形象地说来，企业经营如同走钢丝，每项经营策略如同走钢丝的每一步，企业的文化内涵和顾客至上的宗旨如同手中的平衡棒，必须在动态中把握平衡才能达到目的地。在顾客需求变化多样的今天，餐饮企业要根据不断变化的市场需求，提供合格优质的产品和服务，使顾客品尝“味外之味”，使企业树立品牌之风，最终达到理想的彼岸!

序： 最后，我还是谈谈对这门课学习以后的感受和想法吧!概括起

来可用四个字来形容---“受益匪浅”，我越来越深刻的感到：技术和管理是永远也分不开的!作为当代大学生来说，不仅要懂技术，更要懂管理，只有这样才能适应社会和企业的需要!我们做菜的时候，不能看到的仅仅是技术的东西，还要在另外的层面上多多思考，做菜的同时，也是对菜品这一事物的一个管理的过程。成菜的效果如何，直接反映的是我们对菜品的管理方法是否对路，是否得当?而从所看到的现象，我们再去反复地思考我们的‘管理’方法。这也许才是最重要的!管理是一门既容易又困难的学科，容易在于它近似有一些既定的理论和学说;困难则在于它的应用和实践。所以，我们在教材中学到的管理理论和方法，关键是要在现代餐饮企业经营与发展中能得到更好地应用和实践!我觉得这才是最重要的!通过对此门课程的学习，我认为在很大程度上，《厨政管理》是对现代餐饮企业制定创新发展战略的一个有力地指导，特别值得我们认真地学习、研究和实践! (完)

参考文献：1.马开良 编著《现代厨房管理》北京. 旅游教育出版社

2.马超英 编著《厨房管理》北京. 中国旅游出版社

厨房管理论文篇二：如何在酒店中式厨房形成有效的整体管理体系

随着经济社会的发展和人民生活水平的不断提高，我国餐饮业得到了蓬勃发展。2006年我国餐饮业零售总额超过1万亿元，餐饮从业人员队伍近2000万人。餐饮业的高速发展必然带来激烈的竞争，这也是造成经营难度的重要原因。面对激烈的竞争，餐饮企业自然希望烹调、面点技术人员不仅能做好一、两道菜点，还希望他们具备协助解决经营问题的技能，具备协助决策的能力。餐饮业期望着具有这样能力的高技能人才。几乎所有餐饮企业现在都认为，缺乏高技能人才是制约发展的重要因素。

目前我国餐饮业产业化程度不高，生产工具简单，技术比较落后，市场竞争力强。这与厨房管理水平较低有着密切的关系。目前我国餐饮企业的厨师长、行政总厨约有45万人。他们大多数是从厨师岗位上成长起来的，习惯于经验型管理，缺乏现代厨房管理理念，不擅长运用现代优化管理知识和先进管理技术。因此，难以形成标准化、规范化的厨房管理体系，一定程度上制约了我国餐饮业的发展。

众所周知，有特色，有营养，高质量的菜色是酒店餐厅成功的法宝，保障好出品的质量、口味和营养这是餐饮企业市场生存的重重之重。厨房好比酒店餐厅的心脏，一切的工作都围绕着它展开，而整个酒店的经营成功在与三大块：菜肴特色，营销策划，内部管理。要使得这三大块相得益彰，就必须在酒店厨房中建立有效完整的管理体系。

目前，餐饮市场环境比较混乱，体现为餐饮模式多样、行业平均薪酬水平低、从业人员缺乏培训机会、管理人员缺乏专业管理知识。一般来说，一个中型餐饮企业至少一二百人，这些从业人员素质普遍不高，他们的岗位分工不明细，上下级之前缺乏信任，再加上不科学的管理模式，很容易为其经营埋下隐患。目前已有不少大型酒店因管理不善而倒闭。中型餐饮企业尚且如此，妥善管理好大型酒店的中式餐厅，难度更是可想而知。作为酒店的中餐厅的行政总厨，我很早地意识到了快速建立餐厅管理体系的必要性和紧迫性。作为管理者，我还意识到，餐厅的管理体系要同酒店发展的实际相结合，既要有分析好现在有的基础，效利用酒店现有的条件，也要考虑酒店的客观限制因素。管理体系的建立并非一劳永逸，要不断创新，持续推进，才能在不断变化的市场环境中保持竞争的优势。

我的管理理论主要出自于五常法和KPI绩效考核。所谓五常法即常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律。所谓KPI就是将每人每个岗位加以细分化，从仪表、卫生、安全、节能、出品质量都有一个严格的考核制度，并结合相应的奖罚制度。当然管理也要靠人性化，现如今大多数人比较突出自我，人类社会的进步，思维方式的改变，使我们在管理方式上也要变，过去高压强硬的管理方式已不适用，取而代之是人性化管理，文化管理。通过这些综合性管理方法，对提高员工的势气，自律都有很大的提高。我们要让员工有舒适感、安全感、紧迫感，要努力营造员工的希望田野。为了保证整个厨房团队都具有良好的风尚和精神面貌，我还制定了厨房考勤制度、原料管理与验收制度和厨房卫生管理制度。

行政总厨作为酒店核心人物，不但要有扎实的技术功底，博大的胸襟还要有敏锐的眼光，还要对对餐饮市场有一定的了解，分析市场动态，设计编排菜单，研发新菜式，质量监管，员工培训等等，都体现了厨师长的组织能力和执行能力。作为行政总厨，我必须了解每个员工的基本素质及技术水准，要合理优化的安排好每个人的岗位，及时了解他们在工作上遇到的困难，倾听他们对流程改进和菜式创新的意见，做好及时有效的沟通，并鼓励他们通过学习实现个人的发展。另外，我还未他们安排设置了厨房内的轮岗机制，每过一段时间，他们就有机会到别的岗位学习，这样既可以提高大家的工作积极性，为他们提供学习其他岗位技能的机会，又可以使他们互相具有兼容性，提高整个团队处理突发状况的能动性。我还特别提倡在菜肴配置及调味汁方面尽可能标准化、配方化这也是提高出品标准的有效手段之一。合理的使用原材料杜绝浪费，也是提高企业效益的又一手段，厨师长要经常检查冷库冰箱对库存积压要心中有数，并采取相应的解决办法。我会灵活地运用电脑里的仓库管理软件，记录好货品的进出，保证菜肴质量并提高团队的工作效率。

出菜速度和出菜流程往往是大型酒店控制不好的环节。厨房管理不善的一个体现就是菜肴积压，上错菜等情况的出现。防止这些现象的发生，前后厅的沟通尤为重要。我初到酒店上任时，发现厨房出菜很乱，客人投诉也较多。每到高峰时菜单总是整篮整篮的倒进来。如果没有大型酒店的管理经验是很难控制这样的情况。我意识到，行政总厨在市口上一定要掌握节奏，一个市头好比一场战争，争分夺秒，厨师长好比指挥官，出色的指挥才能完成出色的任务。

于是我先从出餐区入手，这是关键的一区，是整个厨房的指挥台。厨房把做好的菜品传给服务员，再经服务员传给客人，要求工作人员细心、快速、沉着、冷静，做到忙而不乱，工作人员一定要有鉴别能力，并懂得色彩搭配，严格根据菜单先后顺序出餐，把好质量关、卫生关，保持工作台面和餐具的洁净。

接着，我整顿了配餐区，要求大家能耳听八方，眼观六面，熟悉配菜的供给与协调。特别要注意检查点菜单上所注客人吃素或清真等特殊要求，作出相应处理。然后是斩板区，要求厨工熟悉企切、平切、斜切三种基本刀法，具备斩、起、片、切、剁、剔、撬、改、雕九种刀功。要懂得菜品的验收，严格把关，计划每天的采购清单，了解用料的先后，生熟分开，熟记餐牌上每道菜肴的配料搭配，并管理好冰箱。色拉区的用料以生料为主，所以我特别强调了该区的卫生，要求大家每两小时进行一次双手消毒，工作时带好手套口罩，并掌握菜式装饰技巧。在炸扒区，我改善的重点在于炸炉的安全使用，要求大家熟读操作准则，带好隔热手套，牢记控温标准及技巧，要能识别原材料是否新鲜，并了解不同材料所应采取的合理温度。在炒炉区，技术是决定一道菜成败的关键，要求对操作流程非常熟练，有团队精神，善于互相配合。

为了更好把握出菜流程我们必须做好以下几点:

1)沽清单是厨房在了解当天购进原料的数量缺货，积压原料的一种推销单，也是一种提示单，它告诉服务员当日的推销品种，特价菜，所缺菜品，以便服务员对当日菜式的了解，避免服务员在当日为客人服务时遇到尴尬、难看、指责等情况，从而造成不必要的换菜、退菜使酒店声誉受到影响

2)做好餐前检查，检查备料是否合理，抓料是否顺手，原材料质量是否符合标准，灶上油温是否升起，有些预制品是否已加工等等

3)冷菜单应提早下入厨房

4)海鲜尽早通知鱼缸，争取时间宰杀

5)遇到客人退单或换菜及时与厨房沟通

总结来说，酒店中餐厅的厨房管理是一门很细的功课，厨房是餐厅心脏，而餐厅的成功与否，又很大程度决定了酒店的整体经营状况。要树立酒店的良好形象，培养品牌，餐厅必须建立完整细致的管理体系，并不断改善。管理实现统一标准、规格、程序、提高工作效率，降低成本，确保菜肴标准、质量、口味，提高服务速度，需要行政总厨和其团队的不断努力，需要厨房的团队朝着共同的目标前进。

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厨房管理论文篇三：浅谈大众餐饮中央厨房的精细化管理

【摘要】 文章通过对大众餐饮中央厨房现状、定位和作用的一些分析，提出中央厨房精细化管理的四个重点和实现途径，包括完善的全面食品安全管控体系、产品(菜品)的研发设计、生产过程的标准化和成本节约化、后台资源规范管理(仓储物流、人力资源、信息化)。并提出大众餐饮中央厨房精细化管理发展的未来展望，中央厨房将专注于菜品的研发设计、生产经营过程的精细规范管控和系统管理以及整合营销。大众餐饮中央厨房的精细化管理将更专业更专注，逐步融入工业化生产管理理念，并演变为中央工厂发展模式。

【关键词】 大众餐饮 中央厨房 精细化 管理

随着我国经济快速发展和全面改革深化，产业结构调整和服务产业升级进一步加快。同时奢华消费的禁令规范，使高端餐饮市场份额逐渐减少。这些都给大众餐饮高速发展提供了机会，同时也必然要求大众餐饮的转型升级，就是实现餐饮业从传统走向现代化，也就是不断运用现代理念、现代模式、现代制度实现大众餐饮经营的规模化、集约化和产业化发展。然而，将原本分散在各家餐饮门店后厨的工作抽离出来，集中生产后配送回门店，背后无一例外都有强大的中央厨房作为支撑。作为一种标准化、工业化的餐饮运营模式，中央厨房在大众餐饮连锁经营中的作用正日益凸显。近年来，各地掀起中央厨房的建设热潮，如北京和合谷、广东真功夫、江苏丽华快餐、香港大家乐、深圳面点王、福建豪客来等知名大众餐饮企业，都建立大型规范运营的中央厨房。大众餐饮中央厨房是食品工业向餐饮业渗透，是大众餐饮业走向科学化、食品科学的科学创造与烹饪技艺的艺术创造相结合的产物。如何建设运营管理好中央厨房，也成了企业经营的关键。

一、国内大众餐饮中央厨房现状

从中烹协日前发布的一项统计数字显示，目前我国连锁的大众餐饮前50强企业已经有31家建设自有中央厨房，其余的大部分企业是依托相关供应商的中央厨房来完成经营和快速扩张，充分显示了中央厨房的重要性和趋势性。从有关数字分析，目前大半的中央厨房面积为3000到5000平方米，投资额在1000到5000万元，加工能力折算平均约每日三万份，同时显示目前中央厨房建设多数是企业结合自身实际情况，以适合自身发展规模和投资来建设，多数也做到适当留有发展余地、避免产能浪费，尽量做到人尽其才、物尽其用。总体而言，目前中央厨房虽然已经在大众餐饮规模连锁经营企业、很多院校、航空餐企等发挥了作用，但与国外相比，国内中央厨房建设和运营管理水平明显滞后。基于大众餐饮食品安全和成本控制、传统工艺和现代加工技术、营养与节能的考虑，近年将会是建设中央厨房的高潮。

二、中央厨房的定位

所谓中央厨房，是应用机械化、自动化设备，集中规模采购、集约大批量生产餐饮半成品或成品的生产场所。其主要生产过程是将原料按照菜单或订单制作成成品或者半成品，以冷链或常温的形式物流配送到各连锁经营门店场所进行二次加热或者销售组合后销售给顾客，也可以直接加工成成品或销售组合后直接配送销售给顾客。

中央厨房的好处很多，首先就是减低成本。降低原材料采购成本就是其中之一，如“采购十斤猪肉和采购十吨猪肉能是一个价吗?”并且专业化加工提高了生产效率和经济效益，如加工削萝卜皮：门店员工由于不熟练，往往削的皮比较厚，出成率只有70%;而在中央厨房，由于有人专门干这一件事，并利用专门的设备或者工器具，就能把皮削得很薄，出成率能达到90%，食材利用率一下子就提高了20%，加工速度也大大提高。还有，通过将原来高级厨师才能完成或者组织完成的复杂劳动，分解为一个个简单环节，进行专业化的分工，规模化加工有效降低了人力成本，因为分工的专业化，出品趋于标准化。此外，中央厨房的仓储、加工、配送程度越高，单店的厨房、仓储、办公等面积就越节省，可以大大降低房租费用。

更重要的是中央厨房便于企业对自身食品安全问题进行统一监管。中央厨房可实现对采购的原辅材料和制成的成品或半成品进行专业化质量检验，做到“不合格的原辅材料不进入生产加工过程，不符合要求的成品或半成品不出中央厨房”，成为食品安全的重要防线。

有利于企业经济效益、社会效益和品牌价值提升，因为中央厨房的产能和集中管理，能承接更多的政府、工业园区、学校，以及会展会议的集中供餐，如大型会展、体育赛事、企业大型会议或者活动，有的单餐就要几万份的供餐，提升了企业作为创造价值利润的本职，也承担很多社会职能，大众餐饮也是民生行业，规模和覆盖面广，让品牌内涵更具体，更渗入人心。

三、大众餐饮中央厨房精细化管理的实现。

1、形成全面食品安全管控体系。

有效的食品安全管控是大众餐饮中央厨房精细化管理最基本的基础。中央厨房的运营要成立独立的食品质量安全管理部门，主要职能是制订符合法规和企业实际的安全管控体系，制订各加工流程和各工序产成品的质量标准和卫生规范，有效实施控制原料验收、各生产车间现场品控、门店食品安全巡检和督导、检验和化验等。很多企业导入符合餐饮及食品加工企业的ISO22000食品安全管理体系，对生产加工过程进行系统、专业化分析，实行原料验收的标准、切配规格、半成品及成品的工艺标准化。

如原料验收采用工业化品控模式，改变传统餐饮的品种多数量少、标准模糊、内部协调验收差的困境。再有，半成品或成品均实施留样和跟踪管理;便于产品追溯性，半成品发往门店按照《标签通则》规范标识，便于市场门店的贮存和使用;也便于直接销售客户的信息识别。门店采用经过专业系统培训，掌握品控要素，对各家门店经常性的食品安全巡查、考评、奖罚、改进跟进等完善措施。有效的食品安全管控是使中央厨房出品的半成品或成品(菜品)符合安全卫生指标。

2、产品(菜品)的研发设计

根据项目点业务和门店特征制定一套完善科学的菜谱，针对用餐人员相对固定的企业、事业单位，相对流动的工业园区、社区、医院等群体制订不同菜谱。在固定的人群供餐采取月菜谱，如半个月主荤不重复，一周次荤不重复，三天素菜不重复;编排时考虑食材分类，如鱼、猪肉、鸡肉、鸭肉、牛肉、其他主荤;同时考虑食材的烹调方式搭配，如煎、炸、炒、卤、蒸等，同时也便于中央厨房批量生产安排。 菜品的开发由中央厨房行政总厨组织研发形成，每月制定月菜谱，每月更新菜品库，每个制定产品改良目标;所有菜品均形成标准配料表和产品制作工艺。产品开发从客户和市场着眼，食材入手，寻找适合大众团餐的食材，进行烹调方式的研发，成本测试，工艺成型。

3、生产过程的标准化，成本节约化

标准化的实现：从原料开始，对于以个为单位售卖菜品，加工形状规格和重量标准化，如黄鱼、猪肘、大排、牛排、鸡扒等;过程切配标准化操作，如荤素菜切配规格，明确各菜品的丝、丁、片大小;从器具上标准化，如菜筐，每种菜的计量单位，在切配对各种菜的加工工具标准化;在调味时，勺子及瓢，还有投料量，调味品量均标准化并上墙;菜品分餐勺子也统一，半成品或成品包装时也是计量标准化。

成本的集约控制：采用批量生产降低人力成本、能耗、损耗等，采取绩效考核办法，将车间人力成本、能耗、损耗、易耗品进行量化指标，进行细化考核，采取低基本工资，提高绩效工资比重，不仅有效控制了成本，提高员工的积极性，鼓励创造效益，体现自我创造价值的企业文化，也大大提高了生产效率。人员减少的同时，中央厨房的专业化分工出品更趋于标准化。

中央厨房的仓储、加工、配送程度和产品比例越高，各经营门店场所的厨房、仓储、办公等面积就越节省，可以大大降低房租费用。

另外，实施规模采购，有效降低采购人力和运输费用，减少采购漏洞，降低单位采购成本。“比如原有的20多个门店分别采购生鲜原材料，那么意味着可能有20多个漏洞，集中采购就只有可能的1个漏洞”。可以降低差错率，缩短环节，降低成本，争取利润的最大化。这样让经营门店更专注于业务提升上。

4、后台资源管理(仓储物流、人力资源、信息化)

统一配送方面：建立了常温库、保鲜库、速冻库对食材、调料、半成品、成品等进行分类储存、集中配送。配置标准完善的常温、冷链运输系统，对承运商的配送功能进行严格要求，做到全程的“统一”。中央厨房通过仓储物流配送，支撑门店快速拓展，通过日、周、月内时间安排调度发挥中央厨房仓库的配送能力，通过部门月采购分批计划配送，提高仓库的利用率;通过软件系统下单，完成库存、分包组货管理，提高配送效率。

人力资源管理方面：总部为主，门店为辅，多渠道招工;中央厨房作为门店厨师培训和储备的基地，也便于外派到门店的厨师实施统一的卫生规范、与中央厨房对接工作流程，更便于中央厨房对各门店在菜品和研发上统一管理;另外，因公司品控部，统一定期对门店厨师长和店长进行食品安全和规范的培训，实施新进员工培训，使得人力资源培训专业化。

信息化方面：因中央厨房支撑门店、项目点的业务拓展，信息化的辅助是必须的，从终端的订货，总仓的库存管理，分包配送，包括采购的订单均要系统生成，减少差错，减少人工输入的繁琐;在过程的生成任务单和成本分析管理实现系统化管理，打破传统餐饮的只管总账，只管总的食材毛利的管理模式，分析到单品，分析到车间，分析费用明细，实现工业化管理成。信息化不仅能实现产品生产费用分析，更多进行产品销售分析，便于产品的研发和销售推广策划。

5、夏商集团大众餐饮中央厨房精细化管理案例

两年前，夏商集团选择在厦门邻近交通要道的枋湖工业区内建设标准化中央厨房6000m2。在设备选购上，吸收业内经验，引进了国内一流的智能化自动炊饭生产线和一大批进口食材分切和食品加工设备，依托专业营养师和生产经营团队，建立完善的ISO22000食品安全管理体系、功能强大的生产配送和营业支撑信息管理系统，实现从原料的验收、分拣、清洗、切割、加工制作、包装等过程的规范化规模化生产。经过两年运营，使中央厨房精细化管理的效果在这里进一步体现，企业规模不断壮大，现已开设28家大众餐饮门店，为松下、施耐德、柒牌、建设银行、工商银行等30家大型企业和学校提供供餐服务，目前年营业额超过八千万元，税利近千万元，取得良好的经济效益和社会效益。

四、中央厨房精细化管理发展的未来展望

未来餐饮产业发展的重心将向大众餐饮转移，而中央厨房作为一种标准化、工业化的餐饮运营模式，对于方便快捷、营养卫生、价格实惠的大众化餐饮发展具有十分重要的作用。而随着食品产业的发展和产品进一步细分，中央厨房未来可能会升级为服务餐饮企业的专业化工厂。中央厨房将专注于菜品的研发设计、系统管理以及整合营销，以及食材处理、物流配送、仓储等。精细化管理使其更专业更专注，会从中央厨房演变为中央工厂发展模式，如福建豪客来就是一个例子，所以中央厨房的精细化管理，随着市场精细化分工，管理模式和方法逐步融入工业化生产管理理念。

【参考文献】

[1] 杨铭铎：中国现代快餐[M].高等教育出版社，2005.

[2] 国家食品药品监督管理局：中央厨房许可审查规范[S].2011.

[3] 杨铭铎、郑雪：中国团餐企业中央厨房建设现状与发展研究[J].四川旅游学院学报，2014(2).